The Ultimate Guide To وظائÙ
تم التÙاوض على العديد من الأØكام ÙÙŠ الماضي منØت العمال والØقوق النقابية التي ÙƒÙلها القانون لاØقًا. على الرغم من هذا التكرار ØŒ لا تزال الأØكام تظهر ÙÙŠ العقد كتØوط ضد التغييرات ÙÙŠ القانون ØŒ ÙˆÙ„Ù„Ø³Ù…Ø§Ø Ù„Ù„Ù†Ù‚Ø§Ø¨Ø© بخيار نقل الانتهاكات إلى التØكيم النزيه بدلاً من المØاكم.ÙÙŠ جميع مجالات علاقات العمل ØŒ ولكن ربما بشكل خاص Ùيما يتعلق بشواغل الصØØ© والسلامة ØŒ يعد الØÙ„ العادل والÙعال للنزاعات أمرًا ضروريًا. يمكن ØÙ„ النزاعات ÙÙŠ مرØلة مبكرة نتيجة قيام Ø£Øد طرÙÙŠ النزاع بتوعية الطر٠الآخر بالØقائق ذات الصلة. يمكن أن يتم ذلك بشكل رسمي أو غير رسمي. يمكن أيضًا التعامل مع النزاعات من خلال إجراءات الشكاوى الداخلية ØŒ والتي عادة ما تنطوي على مستويات أعلى من الإدارة بشكل تدريجي.
يعمل إشراك الموظÙين على تثقيÙهم وتØÙيزهم على التعاون ÙÙŠ تعزيز السلامة.
إن الهد٠الأساسي للنقابات العمالية هو إخراج Øقوق الإنسان ورÙاهية الإنسان من المناÙسة الاقتصادية - لمنع مؤسسة أو أمة من السعي للØصول على ميزة تناÙسية من خلال Ø¥Ùقار عمالها وإجبارهم على العمل ÙÙŠ ظل ظرو٠خطرة. المÙاوضة الجماعية أمر Øيوي للسلامة والصØØ©.
Øتى ÙÙŠ البلدان التي تتم Ùيها المساومة على مستوى المؤسسة (مثل اليابان أو الولايات المتØدة) ØŒ يمكن لمنظمة أصØاب العمل تقديم معلومات وإرشادات ومشورة لأعضائها. المساومة التي تتم على المستوى الصناعي (كما هو الØال ÙÙŠ ألمانيا ØŒ Øيث ØŒ مع ذلك ØŒ قام بعض أرباب العمل مؤخرًا باختراق صÙو٠جمعياتهم) أو على مستويات متعددة (كما هو الØال ÙÙŠ Ùرنسا أو إيطاليا) بالطبع تؤثر أيضًا على هيكل منظمات أصØاب العمل.
من خلال المشاركة الاستشارية ØŒ يتم تشجيع الموظÙين وتمكينهم ØŒ سواء كأÙراد أو أعضاء ÙÙŠ مجموعة ØŒ من التعبير عن آرائهم ØŒ ولكن الأمر متروك للإدارة لقبول أو رÙض مقترØاتهم. من ناØية أخرى ØŒ تضع المشاركة التداولية بعض مسؤولية الإدارة التقليدية ÙÙŠ أيدي الموظÙين ØŒ كما ÙÙŠ Øالة العمل الجماعي أو مجموعات العمل شبه المستقلة Øيث تم تÙويض بعض السلطات للعمال.
اعتمدت Ø§Ù„Ù„ÙˆØ§Ø¦Ø Ø§Ù„ÙˆØ·Ù†ÙŠØ© Ù†Ùسها نهجين تنظيميين مختلÙين للتÙتيش: المÙتشية العامة (التي نشأت ÙÙŠ أوروبا القارية) والمÙتشية المتخصصة (التي نشأت ÙÙŠ المملكة المتØدة). بدون الدخول ÙÙŠ الØجج المتعلقة بمزايا هذا النظام أو الآخر ØŒ تكش٠مصطلØات العناوين منظورين مختلÙين تمامًا. من ناØية أخرى ØŒ يتضمن النهج العام (ويسمى أيضًا الوØدوي) إجراءً تÙتيشياً يقوم به شخص واØد ØŒ بمساعدة مؤسسات Ùنية مختلÙØ© ØŒ على اÙتراض أن التقدير العام لمÙتش واØد يمكن أن يوÙر أساسًا أكثر منطقية وتماسكًا للØÙ„. من مشاكل العمل المختلÙØ©. المÙتش العام هو الØكم (بمعنى الكلمة المستخدمة ÙÙŠ روما القديمة) الذي ØŒ بعد التشاور مع الهيئات المتخصصة ذات الصلة ØŒ ÙŠØاول الاستجابة للصعوبات والمشاكل التي يطرØها مكان العمل المعين.
تميل الهيئات الإشراÙية ÙÙŠ منظمة العمل الدولية إلى اعتماد نهج مقيد إلى Øد ما لهذه المسألة ØŒ مما ÙŠØ³Ù…Ø Ø¨Ø§Ù„Ø§Øتكارات النقابية عندما تكون نتيجة الاختيار الØر للعمال ÙÙŠ البلد المعني ÙˆØ§Ù„Ø³Ù…Ø§Ø Ø¨Ø§Ø¹ØªÙ…Ø§Ø¯ معايير تسجيل "معقولة" ØŒ ولكن مع استثناء إلى الاØتكارات المÙروضة قانونًا ومعايير التسجيل "غير المعقولة". من خلال القيام بذلك ØŒ Ùقد اجتذبت انتقادات كبيرة ØŒ لا سيما من الØكومات ÙÙŠ البلدان النامية التي تتهمها بتبني نهج مركزي أوروبي لتطبيق الاتÙاقية - النقطة هي أن الاهتمام الأوروبي المميز بØقوق الÙرد يقال إنه غير متسق مع التقاليد الجماعية للعديد من الثقاÙات غير الأوروبية.
تثير هذه التجارب الوطنية السؤال التالي: إلى أي مدى تكون المشاركة الÙعالة للعمال ÙÙŠ الصØØ© والسلامة مشروطة باعتماد الترتيبات القانونية؟ من المؤكد أن بعض الدعم القانوني يبدو Ù…Ùيدًا ØŒ Ùمن المØتمل أن يكون المقدار الأمثل للتشريع ÙÙŠ مرØلة ÙŠØªÙŠØ Ùيها انتخاب ممثلي العمال الذين يتمتعون بØقوق قوية بما يكÙÙŠ Ù„Ù„Ø³Ù…Ø§Ø Ù„Ù‡Ù… بالعمل بشكل مستقل عن الإدارة ØŒ بينما يتركون ÙÙŠ Ù†Ùس الوقت مجالًا لـ تنوع معين ÙÙŠ الترتيبات التنظيمية للمشاركة ÙÙŠ مختل٠القطاعات والشركات.
من المÙترض أن يقرر ممثلو الموظ٠وصاØب العمل بشكل مشترك ما هي المعلومات التي يمكن الكش٠عنها. بموجب أنظمة أخرى (على سبيل المثال ØŒ لوكسمبورغ) ØŒ إذا لم يواÙÙ‚ ممثلو الموظÙين على تصني٠صاØب العمل للمعلومات على أنها سرية ØŒ Ùيجوز لهم Ø¥Øالة الأمر إلى هيئة التÙتيش لاتخاذ قرار.
أن "التدابير المناسبة للظرو٠الوطنية يجب أن تÙتخذ ØŒ عند الضرورة ØŒ لتشجيع وتعزيز التطوير والاستخدام الكاملين لآليات التÙاوض الطوعي بين أصØاب العمل ومنظمات أصØاب العمل ومنظمات العمال ØŒ بهد٠تنظيم الشروط والأØكام.
Øجم المؤسسة هو Ù…Øدد رئيسي ÙÙŠ نهجها لعلاقات العمل ØŒ Øيث من Ø§Ù„Ù…Ø±Ø¬Ø Ø£Ù† يعتمد صاØب العمل لقوة عاملة صغيرة على وسائل غير رسمية للتعامل مع عماله. تقع المؤسسات الصغيرة والمتوسطة الØجم ØŒ التي يتم تعريÙها بشكل مختل٠، ÙÙŠ بعض الأØيان تØت عتبة خطط مشاركة العمال المÙوضة قانونًا.
يجب تقديم هذه المعلومات ÙÙŠ شكل مناسب للعمال المؤقتين والعاملين المستأجرين الموجودين ÙÙŠ المؤسسة أو المؤسسة. بالإضاÙØ© إلى ذلك ØŒ "يجب أن يتمتع العمال الذين لديهم وظائ٠مØددة ÙÙŠ Øماية سلامة وصØØ© العمال ØŒ أو ممثلي العمال الذين يتØملون مسؤولية Ù…Øددة عن سلامة وصØØ© العمال" بإمكانية الوصول إلى تقييم المخاطر وتدابير الØماية ØŒ والتقارير عن الØوادث والأمراض المهنية التي يعاني منها العمال Ùˆ جميع المعلومات الناتجة عن الإجراءات الوقائية والوقائية ووكالات التÙتيش والهيئات المسؤولة عن السلامة والصØØ©.
... من Ø§Ù„ÙˆØ§Ø¶Ø Ø£Ù† مشكلة مشاركة العمال لا تقتصر على الأشكال المؤسسية للمشاركة داخل المؤسسة أو خارجها. يكمن أساس المشاركة ÙÙŠ الاعترا٠بأن Ø§Ù„Ù…ØµØ§Ù„Ø Ø§Ù„Ù…ØªÙ…ÙŠØ²Ø© تؤدي إلى ظهور أسباب منطقية Ù…Øددة ... والشرعية الأساسية للمشاركة يجب أن توجد خارج الشركة ÙÙŠ مطلب ديمقراطي يرÙض الاعترا٠بأن تقرير المصير للأÙراد يجب أن أن تكون Ù…Øصورة ÙÙŠ قواعد التمثيل السياسي ومن منظور الصØØ© المتصورة كعملية اجتماعية هادÙØ© يطور العمل من خلالها الأÙراد والمجتمعات استراتيجيات لتØقيق الذات والدÙاع.